上海终于赶跑了“秋老虎”宣布正式入秋了！

一直被冷落箱底的秋裤终于重新受宠了。

图/来源网络  

文案/ 1部 Lancy

恰逢此时，聚仕猎头小伙伴不畏“严寒”，毅然搬好小板凳，共同来学习与分享：

• 如何做好转介绍？

• 如何做出一份高质量的推荐报告？

• 努力提高基础数据达成业绩目标-以某橡胶企业为例

• 构建可持续的“个人成长操作系统”（《猎头之道》读书分享）

• Turndown offer原因分析与解决之道

一 如何做好转介绍？

作为猎头顾问，要做好转介绍，首先要解决一个问题：为什么要做转介绍？

从长期来看，转介绍是一个助人助己的工作；从效率上看，转介绍可以提高我们工作效率，事半功倍，提高人才的精准度和可靠性；从容量上看，可以扩大公司的人才池的容量。

那么，怎样才能做好转介绍呢？

首先要做好前期准备工作。需要保持心态平稳，克服不好意思的心理障碍，保持乐观和有信心的心理状态；同时给候选人传递专业度、信赖度和好感度。 

其次根据不同情况制定不同策略。 如需要新人选转介绍的，则可以通过专业的自我介绍、职位的详细讲解等获取候选人的信赖，也可以通过自己的前同事认识候选人从而建立好感，最后实现转介绍的成功。

针对流程中的候选人，在反馈等待期，通过及时的信息反馈体现自己的专业度。挖掘候选人的职业兴趣度，通过绿叶法建立信赖基础和好感，为候选人带来最新的信息和资源，从而达到候选人在流程中给予转介绍。

如候选人对于你推荐的岗位回绝的，具体询问候选人的拒绝理由，询问是否考虑其他机会，并适度赞美，建立良好的信赖和好感，有利于候选人提供转介绍。

对于已成功推荐的候选人，则可以及时做好上岗和保证期的后期跟进服务，定期询问和关怀，尽快让候选人在新公司度过适应期和磨合期，再适当让候选人进行转介绍。

如候选人久未联系的，可适当提醒并营造良好的谈话氛围，通过自我介绍或他人推荐的方式，为候选人提供帮助，在建立了良好信赖和好感的基础上，让候选人进行转介绍，就顺理成章了。

最后，制定具体行动计划。一是在心态、专业度和信赖度上提前做好准备工作；二是在与候选人沟通过程中，获得好感并适时切入，根据不同情况巧用不同话术；三是要增强转介绍意识，平时注意积累行业信息和专业度，并加以多多练习和使用。

文/6部 Andrea

二 如何做出一份高质量的推荐报告？

对于我们猎头顾问来讲，一份高质量的推荐报告就是猎头服务的生命线。

因为猎头服务的产品是人才，那推荐报告就是人才的“说明书”，也是用人单位对于人才的“第一印象”，一旦“第一印象”不佳，基本上就没有机会进入后续的面试了。

一份高质量的推荐报告需要遵循如下基本原则和具体要求：

内容准确、简历真实，格式统一、逻辑清晰，亮点突出、优势明显，提炼点评、精准概括。

一份高质量的推荐报告的标准是什么呢？

一份标准的高质量的推荐报告具有如下特点：

第一，针对性强，准确切中企业痛点，紧抓企业需求点；第二，高质量的顾问点评，第一时间抓住HR眼球；第三，突出事实，突出数据，突出对比；第四，信息前置，满足一切客户的关注点。

这就是一份标准的高质量推荐报告。

怎样才能做出一份标准的高质量推荐报告呢？

一是针对性强，准确切中企业痛点，紧抓企业需求点。

做好项目分析，岗位分析，推荐及面试淘汰总结。

做好候选人的成功和项目经验的总结。

举个例子：成功经验，项目经验的总结。

巧用STAR法则：即情境(situation)、任务（task）、行动(action)、结果(result)。

 S：在 XX 公司期间，负责 X 产品的 XX 功能部分开发、设计和优化。（简述）

T：针对用户投诉、日志分析中发现的 XX 功能存在的异常崩溃等问题，制定并实施解决方案。（自己干啥）

A：结合日志分析、源代码分析、模拟崩溃现象起因和自身对框架的理解，创新引入 XX 方法成功解决（你怎么解决）

R：在新的修复版本中，该功能月均投诉量降低 X%，日志中该功能异常降低 X%。

二是高质量的顾问点评，第一时间抓住HR的眼球。

利用好推荐报告评语格式：F A B M，即Features简介、Achievements成就、   Benefits 好处/优势、Motivation意愿度。举例如下：

• Features 简介：基本特征、学历、工作经验、技能等。

985 XX大学统招硕士，XX专业毕业。

 XX年XX行业经验，先后任职XX、XX等知名企业。从主管级一路晋升到总监。目前负责全国XX业务。

• Achievements 成就：完成的成绩，突破，获得奖励等。

从0-1完成XX团队搭建，带领团队完成公司XX新业务市场布局，实现业务0的突破。

2018年带领XX团队实现业绩50%以上增长，营收达到XX。

2018年获得XX公司优秀团队称号，个人获评集团优秀经理人称号。

• Benefits 好处/优势：人选的优势和能力对于目前岗位带来的价值体现。

拥有多次的0-1项目经验，极高的市场敏锐度。公司的先锋派代表人物，破冰任务首选。

对于创新有一套模型，知道如何组织资源可以做到成本最小化，并尝试出最小模型进行复制。

有团队搭建、团队招聘、团队人员培训经验，拥有完整的一套团队成长体系，从而进行团队的快速复制。

• Motivation 意愿度：阐明人选求职动机，表达人选的真实意愿。

因XX、XX等原因，目前想看外部机会。

人选对于XX、XX等方面比较看重，正是因为公司在这几个方面很有优势/资源投入巨大。人选对于公司的期待非常高。

三是突出事实，突出数据，突出对比：充分沟通，反复追问，掌握建立数据。

具体如下图：

四是避免推荐报告出现的常见问题，信息前置，满足一切客户的关注点。

常见问题一：简历复制黏贴+基础问题问答。

注意事项：并不是每个人简历都很漂亮，容易错失潜在的优秀人选。

常见问题二：简历没有针对性。

注意事项：简历合企业胃口更容易面试，有的人选更擅长面试。

常见问题三：没有事实以及数据体现。

注意事项：简历没有亮点，抓不住HR眼球。

常见问题四：前置信息不完整。

注意事项：敏感信息不敢问，怕人选抵触。有意向的人选不怕问，越是怕问的人选越有问题。第一次沟通最方便问，越到后面单独问越尴尬。

常见问题五：格式不统一。

文/1部 Rocky

三 努力提高基础数据达成业绩目标-以某橡胶企业为例

随着全球疫情的发展，世界经济发展很不稳定，同样中国经济遭受来了极大影响，举步维艰。

中国企业为了打破这个僵局，仍旧把人才发展放在首位，但招聘的预算会有所降低，对于用人要求会更加苛刻。因此，对于我们来说，既是挑战也是机遇。

以某橡胶企业为例，更能说明这一点。

该企业位于某市郊区，专业生产各类橡胶零件，成立于****年，公司目前年收入近亿元，人员规模在***人左右。人才需求方向是要求定向挖掘对标企业的人才。

该项目启动于2021年*月*日，到目前为止运行了**天。

团队共计6人参与该项目，目标设定为在本年底交付8个岗位。

接到该项目后，我们从该企业基本情况、行业分析、竞争对象情况、产业链、商业与经营管理模式、岗位与组织架构、行业人才分布和薪资水平等方面进行了详细的分析。

接下来我们团队做了以下工作：

第一轮寻访：经过项目分析后，及时与HR取得沟通，确定对标企业，并了解对标企业同质化岗位的薪酬结构和待遇、职务要求。经过一周寻访工作，没有推出一份符合要求的简历。

第二轮寻访：将第一轮寻访结果及时反馈给客户的HR和老板，再次明确了客户的人才需求，同时扩大了Mapping范围，不再盯着客户指定的几家对标企业，而是扩展到其他同类型橡胶企业，薪资也做了调整，采取一人一议，而不是一刀切的做法。经过第二轮寻访，简历明显增多，并按照客户要求每周做好工作表格和反馈表，将客户反馈详细记录到工作台账，确定客户的真实需求并制定了继续寻访的工作战略。

截至目前，该项目人才寻访工作量及结果如下：

文/2部 Alice

四 构建可持续的“个人成长操作系统”（《猎头之道》读书分享）

我们是一家新公司，也是一家创业公司。为了实现公司战略目标，更多地需要培养一批批优秀的猎头顾问，人才是我们最重要的资本。

因此，构建可持续的“个人成长操作系统”， 做好时间管理、制定目标，持续成长精进，平衡好心态，才能进化为一名合格的猎头（百万猎头，甚至合伙人），进而实现自己的人生目标。

一是如何做好时间管理。

不要落入“重要且紧急、紧急但不重要、重要但不紧急、不紧急也不重要”的“刺激-反应只要有价值就去做”的误区中，需将事项的紧急程度进行优先级排序，目的在于确定：

第一，对事项的价值进行判读与排序；第二管理好自己而非时间，确保将尽可能多的时间用到价值高的事情上；第三提升实际执行时的效率。

做好时间管理的关键点在于将事项简单分为重复性事务、有可能要做的事和计划要做的事，然后再去做。

二是如何制定目标。

人生终极目标并不一定要多详细精确，但一定要被分解，要分为长期目标、中期目标和一系列短期目标。

在制定目标时，可以按照SMART原则，为自己所处不同阶段制定一个期限，如一个月、一个季度、半年和一年，并对具体目标进行分解，同时明确为实现这个目标需要做的具体关键任务或影响目标实现的关键结果，思考自己制定这个目标的具体原因，想一想在自己职业生涯中取得的最骄傲的成就，以及现在目标与理想职业目标的联系。

三是如何实现成长精进。

也就是怎样从一个猎头小白如何成长为一个百万猎头顾问或Teamleader，甚至合伙人。

实现成长之道可以从四个方面来理解，一是随时做好人才的分层管理策略，可以从八个维度，如行业、职能、级别、地域、年龄、学历、主导还是参与、薪资等方面。二是做好同质化职位归集提供效率，如接触沟通的人选、面试匹配同质化行业人才。三是重新定义业务流程，不怕试错，调整方面重新来过。四是关注最新行业资讯，跟踪最新行业热点信息。

一步一个脚印从地基树根层发展到成熟独立层，再到团队建设层，再到平台土壤层，再到创业成长层，最终实现全体猎头的利润基业层，从而形成公司制定的“创业平台”和“真正合伙“的利益共同体。

四是如何平衡心态。

俗话说“我们心里怎么想的，结果就可能怎样！”

心态决定命运！

那怎样才能平衡自己的工作心态呢？

一是要有积极主动的心态。把好的、正确的方面扩张开来，同时第一时间投入进去。

给自己增加机会，增加锻炼自己的机会，增加实现自己价值的机会。

二是要有自信双赢的心态。我们对自己服务的企业充满自信，对我们的人选充满自信，对自己的能力充满自信，对同事充满自信，对未来充满自信。

三是要有空杯的心态：用空杯的心态重新定义去整理自己的智慧，去吸收正确的、优秀的东西。

四是要有行动的心态：用行动去完成我们的目标。

五是要有主动学习的心态：学习不但是一种心态，更应该是我们的一种生活方式。学习成为了自己的竞争力，也成为了企业的竞争力。

文/5部 Ariel

五 Turndown offer原因分析与解决之道

截至2021年第3季度，目前我们存在turndown offer数为***个，涉及金额将近****万元，主要表现为“offer发了候选人不去”以及“候选人未过保证期”的两种情形，其中offer发了候选人不去”占比为69%，“候选人未过保证期”占比31%，主要在销售类、产品技术类和智能类岗位。

出现turndown offer的主要原因表现为：

一是候选人觉得招聘企业待遇不能满足其预期；二是候选人有了更好的offer机会；三是候选人能力出现问题导致保证期被解雇的；四是候选人的个人或家庭原因放弃了企业发的offer；五是由于招聘企业工作岗位和内容与候选人预期不符；六是候选人因原企业挽留；七是招聘企业自身如口碑等原因。

其中出现turndown offer 最主要的原因是“待遇不能满足候选人的预期”以及“候选人有了其他offer”。

针对以上原因，我们给出了如下建议：

文/3部 Ceder

六 新人报道

欢迎新人加入聚仕大家庭：Viki、Eleen、Lancy、Lily、Gloria、Jessica、Zoe、Ron和Delia。

新人寄语：我希望月底签offer 拿奖金！

七 花絮

这人间烟火，风花雪月都好看，爱恨情仇都浪漫。

鸡爪、鸭脖和海带，通通给我来一块。

多吃点，你不胖，只是可爱到膨胀。吃饱喝足幸福满满，撸起袖子继续搬砖。

-完- 

关于聚仕

上海聚仕人才咨询有限公司（Jushi Consulting）是一家专业从事猎头服务、人力资源咨询的一流人力资源服务机构，我们的核心业务为猎头服务。作为专业的猎头公司和行业的卓越新秀，我们严格按照市场规则和服务流程进行操作，注重所猎取职位的成功率及公司信誉。

我们擅长领域：IT互联网、科技工业、泛文娱、金融、 房地产、教育培训、医疗器械、大健康、汽车交通、机械制造、新零售消费等。